Hoe staat het met jouw babbelkwaliteiten?

Hoe staat het met jouw babbelkwaliteiten?

Op LinkedIn circuleerde even geleden een post van een werknemer. Laten we hem Freek noemen. Freek was zijn vrouw verloren aan kanker en uitte via een bericht zijn dankbaarheid richting zijn werkgever. Die had namelijk tegen hem gezegd: ‘Neem maar zo lang als je nodig hebt en dan zien we je wel weer als je zover bent.’ Een genereuze reactie, want als werkgever leef je in zo’n geval natuurlijk mee, maar zit je ook met kosten en nul opbrengsten en met geen enkel idee over wanneer Freek weer actief gaat worden. Maar ondanks - of misschien juist wel dankzij - alle ruimte die hij kreeg, meldde Freek zich vrij snel weer. Toch fijn.

 

Het online bedankje van Freek leverde bovendien goede PR op.

Een welkom extraatje. Want laten we wel wezen: in deze krappe arbeidsmarkt zijn dergelijke posts een soort marketing-jackpot. Daar kan geen miljoenenbudget tegenop. De vele likes hadden te maken met Freek zelf, maar ook omdat zijn netwerk zich schaarde achter zijn dankbaarheid: goed gedaan werkgever! De kans dat zich straks meer kandidaten aanmelden bij een vacature is ineens een stuk hoger. En de kans dat Freek ooit nog op zoek gaat naar een nieuwe werkgever is klein. People don’t leave organizations, they leave their bosses is niet voor niks een gevleugelde uitspraak. Jij hebt als leidinggevende de grootste invloed op het werkplezier van je team, op de manier van samenwerken en op de binding die medewerkers hebben met het bedrijf. En dat brengt ons bij de vraag:

 

Wat voor gesprekken voer jij met je team?

Hou jij conform de performance management-systematiek 3x per jaar een gesprek of voer je ook tussendoor regelmatig goede gesprekken met je medewerkers? Spoiler: het beste antwoord is dat laatste. Meerdere onderzoeken hebben namelijk uitgewezen dat elke twee weken een informeel gesprek machtig veel oplevert. Gesprekken die niet zozeer alleen gaan over de inhoud van het werk, maar ook over alles eromheen. Over de teruggang naar kantoor, de werk/privé-balans, de thuissituatie (denk: mantelzorgtaken of de zorg voor jonge kinderen). Die hebben weliswaar niet direct iets met de inhoud te maken, maar hebben wel degelijk invloed op iemands energieniveau, drive, betrokkenheid enzovoort. En nu hoor ik je denken:

 

Hallo, het is hier geen sociale werkplaats en ik ben geen psycholoog.

Vergis je niet. Wat jij ‘randzaken’ vindt, zijn voor je werknemer helemaal geen randzaken. En die kun je uiteindelijk maar beter weten zodat je hier tijdig op kunt anticiperen. Oprechte aandacht en, waar mogelijk, meebewegen met de levensfase waarin-ie zit, levert wellicht niet direct harde euro’s op, maar wel een team dat zich super loyaal zal opstellen richting jou en de organisatie. En dát is goud waard.

 

Behoefte om je gesprekstechnieken te verbeteren of om eens van gedachten te wisselen over hoe je dit het beste kan aanpakken? Mail of bel ons, we helpen je graag!