Klantcase: Ruitenberg Ingredients
Je kunt Ruitenberg Ingredients gerust een bijzonder familiebedrijf noemen. Want de familie Ruitenberg is als aandeelhouder weliswaar erg betrokken bij de organisatie, maar geeft het management ook veel vrijheid en zelfstandigheid. En zo ontstaat alle ruimte om creatieve, innovatieve oplossingen te ontwikkelen voor de voedingsmiddelenindustrie. ‘We blijven weg van veel standaarden en stimuleren onze mensen onafhankelijk te denken en eigen keuzes te maken’, stelt algemeen directeur Ward van der Kaaij, ‘want als je het anders wilt doen, dan moet je tegendraads durven zijn.’ HR-manager Erik van Mulligen beaamt dat: ‘Mensen kunnen hier hun eigen ontwikkeling doormaken en mogen groeien. Fouten maken hoort erbij. Mede daardoor hebben we een enthousiast team en een gemiddeld dienstverband van 11 jaar.’ Maar dat gaat uiteraard niet vanzelf.
De hoogste tijd om te schakelen
Erik vertelt: ‘We zijn in de afgelopen vijftien jaar gegroeid van 50 naar 90 man personeel. Dan beland je vanzelf op het punt dat je bepaalde gebaande paden moet doorbreken. Veel leidinggevenden waren bijvoorbeeld vanuit hun expertise intern doorgegroeid naar die rol. Dat ging lange tijd goed, maar hoe groter je wordt, hoe meer je merkt dat er meer nodig is om als leidinggevende je team te laten floreren. We besloten daarin te investeren. Ik kende MH Development al van hun intervisiegroep voor HR-functionarissen en we hadden al eens eerder prettig met hen samengewerkt. Dus dat telefoontje was zo gepleegd. We zijn vervolgens eerst met het MT aan de slag gegaan en daarna met de leidinggevenden.’
Van theorie naar praktijk
Ward is enthousiast over de trainingsopbouw: ‘Het leiderschapsprogramma dat we volgden, bestond uit verschillende modules met steeds dezelfde opbouw. We begonnen met een stukje theorie en daarna was er veel ruimte en interactie mogelijk om de discussie te voeren over hoe dat onderwerp bij ons in de praktijk aan de orde komt. Daardoor werd de theorie heel tastbaar. Voor de periode tussen de modules kregen we huiswerkopdrachten.’ Erik haakt daarop aan: ‘We gingen meer dan ooit met elkaar het gesprek aan. Dat heeft ervoor gezorgd dat vooral het middenmanagement elkaar nu veel beter weet te vinden. Voorheen kwamen ze met kwesties bij het MT, nu sparren ze eerst onderling. Dat is echt van grote meerwaarde.’
De juiste trainer voor de groep
Ward: ‘Ook wil ik een compliment maken richting de trainer. Het is één ding om als trainer je theorie op orde te hebben. Hij – of zij – moet ook in staat zijn de interactie die daarop volgt goed te leiden en aandacht te hebben voor de emoties die er zijn. Dat vond ik bij deze training heel sterk. Onze trainer was in staat om tijdens de training te zien wat er niet uitgesproken werd en wist dat op de juiste manier te benoemen. Daar onderscheidde deze training zich mee van andere trainingen.’
Door meer inzicht een beter gesprek voeren
‘Of de training het gewenste effect heeft? Je hoort het verschil vooral doordat je opmerkingen opvangt als: “Oh ja, hij heeft een voorkeur voor die kleur.” Weten welke kleuren je voorkeur hebben, geeft op een mooie manier duiding aan waarom je je op een bepaalde manier gedraagt, vertelt Erik. ‘En als je ontdekt dat je collega’s een voorkeur hebben voor andere kleuren, dan krijg je meer begrip voor het feit dat zij anders op gebeurtenissen reageren dan jij én dat dat oké is. Iedereen is ook heel enthousiast met alle nieuwe kennis aan de slag gegaan om “het goede gesprek” te voeren. Begrijp me niet verkeerd: de gesprekken waren niet slecht, maar de leidinggevenden hebben nu meer bagage om een gesprek zo te voeren dat de medewerker daar maximaal van profiteert.’ Ward is het daar helemaal mee eens: ‘Bij Ruitenberg zitten we van nature erg op de inhoud. Dankzij het leiderschapsprogramma benoemen we nu ook zaken die niet op de inhoud zitten, maar meer op relatie en op proces. Dat gaat ons echt verder brengen.’
Ben jij ook benieuwd naar wat wij voor je kunnen betekenen? Bekijk dan onze Leiderschapsprogramma’s of neem contact met ons op!
