Stel, jij bent leidinggevende met een volle agenda. Dit weekend zag je alweer meerdere mails binnenkomen en je weet nu al dat het weer aanpoten wordt deze week om alles af te krijgen. Maar de werkweek is nog maar een uurtje oud of Karlijn, een van je medewerkers staat al aan je bureau. Ze is tegen een probleem aangelopen en wil van jou een oplossing horen. Die oplossing zie jij direct, maar als Karlijn even verder denkt, vindt zij ‘m zelf ook. Wat doe je? Coachend Leidinggeven natuurlijk!
Kijk, als leidinggevende ben je gepokt en gemazeld. Gezegend met jarenlange ervaring en kennis is er geen probleem dat je niet weet op te lossen. Ook in het geval van Karlijn zie je al gelijk de oplossingsrichting. Dus je zou best je eigen werk even aan de kant kunnen schuiven om haar vraag te beantwoorden. Maar je weet ook: als je dat doet, staat ze er morgen of overmorgen weer. Wat je eigenlijk wilt, is dat Karlijn gaat groeien zodat ze voortaan zelf haar oplossingen vindt. En dus is het beter om op je tong te bijten.
Verander jezelf van een oplosser in een coach
Wij gebruiken bij MH Development het GROW-model. Met dit model onder de arm stellen leidinggevenden vragen aan medewerkers als Karlijn. Vragen die haar laten nadenken over waar ze precies tegenaan loopt en in welke hoek ze het moet zoeken om verder te kunnen. De vragen gaan over het doel van het project of de taak waaraan ze werkt, over de huidige situatie, over de verwachtingen en de mogelijkheden die er zijn, en over de concrete acties die ze kan ondernemen.
Het zijn vragen als:
- Wat is het doel van dit gesprek?
- Wat wil je op de lange termijn bereiken?
- Wat is er tot nu toe gedaan?
- Wie zijn of waren daarbij betrokken?
- Welke opties heb je op dit moment?
- Wat als.. in termen van geld, tijd en/of invloed?
- Welke steun heb je nodig als je kiest voor de optie van jouw voorkeur?
- Zal je daarmee je doel bereiken?
Let op: het is belangrijk dat je tijdens dit vraag- en antwoordgesprek niet oordeelt en geen aannames doet.
Wat je leert als je coachend leiding geeft
Wanneer je coachend leiding geeft doe je veel meer dan een project vlot treken. Je laat medewerkers zelf nadenken, zet ze in ontwikkeling en worden daarmee tevens een stuk productiever. Medewerkers komen zelf met initiatieven die in het belang zijn van de hele afdeling of zelfs de hele organisatie en dat in slechts de helft van de tijd en zonder gedoe.
Een halfuurtje is vaak al genoeg
Ga dus niet in ping-pong-gedrag zitten, maar stel de denkvragen en zet daarmee je medewerker aan het werk. In een gesprek van een halfuur kun je al een heel eind komen. Het probleem zit ‘m namelijk nooit in alle vier de aspecten van een project of taak, maar in één of twee. En natuurlijk kun je altijd de slotvraag stellen: wat heb je daarvoor van mij nodig? De volgende keer dat Karlijn (of Henk-Jan of Sanne) aan je bureau staat, hoef je dus alleen nog te denken: heb ik nú tijd om deze vragen te stellen of maak ik daar later tijd voor? Na enkele keren komt zij zelf met een voorstel in plaats van met een (oplossings)vraag en kun jij op maandagen ongehinderd met je eigen stapel werk aan de slag.
