Een sollicitatiegesprek voeren kan op enorm veel manieren. Maar één ding is zeker: zonder enige voorbereiding wordt het niks en jaag je ideale kandidaten de deur uit, zonder retourgarantie. Hoe dat komt? Omdat het voeren van sollicitatiegesprekken vaak onderschat wordt, omdat het je aan tijd ontbreekt om het goed voor te bereiden of simpelweg omdat je er niet in getraind bent. Zonde! Want goede kandidaten hebben het in een krappe arbeidsmarkt voor het kiezen. En de kwaliteit van het gesprek bepaalt voor een groot deel of-ie überhaupt terugkomt voor een tweede gesprek of niet.
Hoe fijn zou het zijn als er een blauwdruk lag.
- Dat je weet waar je op moet letten bij de voorbereiding op het gesprek.
- Dat je weet hoe je zo’n gesprek het beste opbouwt zodat je jouw tijd en die van de kandidaat zo effectief mogelijk gebruikt.
- Dat je weet welke vragen je wel moet stellen en welke niet.
- Dat de sfeer in de ruimte zo ontspannen is dat de kandidaat relaxed genoeg is om jou een goed beeld te geven van wie hij/zij is en wat hij/zij voor jouw organisatie kan betekenen.
- Dat jij en daarmee je organisatie een goede indruk achterlaat bij de kandidaat.
- Dat het gesprek je informatie oplevert die je werkelijk inzicht geeft in iemands vaardigheden.
- Dat het tweede gesprek niet een herhaling wordt van het eerste gesprek.
- En dat je na afloop een gefundeerd besluit kunt nemen over de geschiktheid.
Het stellen van vragen bijvoorbeeld..
De meest gemaakte fout is het stellen van ‘Stel dat..’-vragen. ‘Stel dat er een lastige medewerker in jouw team zit, hoe pak je dat dan aan?’ Klinkt als een prima vraag, nietwaar? Toch kun je ‘m maar beter niet gebruiken. Stel dat-vragen leiden tot sociaalwenselijke antwoorden. In hoeverre iemand in de praktijk werkelijk handelt, blijft hierdoor onduidelijk. Vraag in plaats daarvan naar concrete situaties: ‘Heb je wel eens te maken gehad met een lastige medewerker en wat deed je toen?’ De kans dat je een antwoord krijgt als: ‘Nou, dat heb ik zeker. Dat heb ik eerlijk gezegd eerst niet zo handig aangepakt, maar daarna had ik nog een keer zo’n situatie en toen...’ Kijk, dat is interessante informatie en zo ontdek je ook of iemand in staat is zich te ontwikkelen.
Ook belangrijk: breng structuur aan in je sollicitatiegesprek.
Heb je de structuur voor het gesprek eenmaal op orde, dan biedt dat een helder kader voor het verloop ervan. Deel om te beginnen het gesprek op in drieën: het bedrijf, de functie en de kandidaat. Bepaal vooraf hoeveel tijd je aan elk onderdeel besteedt, wat je wilt vertellen en wie welke vragen stelt. Maak ook vast een schifting in vragen voor het eerste gesprek en vragen die je bewaart voor het vervolggesprek. Doe je dat niet, dan geeft dat intern geen goede indruk, maar ook bij de kandidaat niet die bij zichzelf zal denken: lekkere afstemming hier.
Denk ook goed na over de afronding moet goed zijn. Wat wordt de vervolgstap? Wees duidelijk over hoe het proces eruit ziet na het gesprek. Vergeet niet: elk sollicitatiegesprek is óók een verkoopgesprek. Heb je eenmaal met al je je marketing een kandidaat gelokt, dan wil je ook dat je gesprek goed loopt. En ook bij een minder goede kandidaat is het belangrijk om de verwachtingen goed te managen. Want of een kandidaat nu aangenomen wordt of niet, je wilt dat hij bij elke uitslag positief over je bedrijf praat.
Gratis checklist sollicitatiegesprek
MH Development heeft een checklist ontwikkeld voor het voeren van een sollicitatiegesprek. Hebben? Vraag ‘m gratis en voor niks bij ons aan.
Aanvraag gratis checklist sollicitatiegesprek
Wil je als organisatie of als leidinggevende je sollicitatiegesprekken professionaliseren? Meld je dan hier aan voor onze training voor het voeren van sollicitatiegesprekken of neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.
